مداخل تخطيط الموارد البشرية

 

هناك مدخلان تسير عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية من خلال أحدهما:
المدخل الأول: مدخل التنبؤ والتخطيط من الأسفل لأعلى: وطبقًا لهذا المدخل تطلب إدارة الموارد البشرية من الإدارات المختلفة في المنظمة أن تقدر حجم أعمالها المطلوبة منها، وإمكانات قوة العمل لدى كل إدارة، وذلك من قاعدة الهرم التنظيمي باتجاه المستويات الإدارية الأعلى في المنظمة.
المدخل الثاني: مدخل التنبؤ والتخطيط من الأعلى لأسفل: وطبقًا لهذا المدخل تقوم الإدارة العليا في المنظمة برسم وتحديد الأعمال المطلوبة من كل وحدة إدارية عليا داخل المنظمة، وتنقله للمستويات الأدنى منها، وذلك بهدف تقدير إمكاناتها من ناحية الموارد البشرية لأداء وإنجاز الأعمال المستقبلية المنوطة بها.
والمدخل الثاني يعد أفضل من المدخل الأول وذلك لما يتوافر في المستوى الإداري الأعلى من علم وتخصص، وخبرات وكفاءات، وقدرات فيما يتعلق بتصورات وأهداف الاستراتيجية العامة للمنظمة ومتطلباتها واحتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية، ولا يغفل عند الأخذ بأي من المدخلين مشاركة جميع الوحدات الإدارية والأقسام المختلفة في المنظمة في تحديد قوة العمل البشرية اللازمة من وجهة نظرها لإنجاز أعمالها المستقبلية.

  مسؤولية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية:

إن مسؤولية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية لا تتحملها إدارة الموارد البشرية في المنظمة وحدها، وإنما تشترك معها في تحملها كافة إدارات المنظمة، وهذا المسؤولية إما أن تكون مسؤولية مباشرة، أو مسؤولية غير مباشرة.
1- المسؤولية المباشرة لعملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: تتحمل هذه المسؤولية إدارة الموارد البشرية، فهي المنوطة بعملية جمع البيانات والمعلومات الخاصة بحجم العمل المستقبلي من كل إدارات المنظمـة، ثم القيام بتصنيفها وتحليلها، وكذلك جمع المعلومات المتعلقة بقوة العمل وتخصصات وإمكانات الموارد البشرية التي سوف تستقطب وتعين وتلحق بالعمل في المستقبل، وإجراء المقارنات بين هذه المعلومات المتعلقة بحجم العمل وقوة العمل، لتحديد ما إذا كان لدى كل إدارة فائض أو نقص في الموارد البشرية، للعمل على معالجته بشكل فعال، ومن ثم تحقيق التوازن المطلوب بين حجم العمل وقوة العمل داخل المنظمة، ومن ثم الخروج بخطة استراتيجية للموارد البشرية تحدد الاحتياجات الفعلية للمنظمة من الموارد البشرية، وأعدادها ونوعيتها وتخصصاتها، وكفاءتها وخبراتها، وبشكل يحقق ويخدم أهداف المنظمة الاستراتيجية، وتقع على إدارة الموارد البشرية أيضا مسؤولية تقييم خطة الموارد البشرية العـامة للمنظمة بعد التنفيذ، للحكم على مدى فاعليتها، ومدى ملاءمتها وتفاعلها مع المتغيرات الداخلية والخارجية المستجدة وقت التنفيذ.
2- المسؤولية غير المباشرة لعملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: يتحمل هذه المسؤولية جميع المديرين ورؤساء الوحدات الإدارية داخل المنظمة، فهم منوطون بتزويد إدارة الموارد البشرية بالبيانات والمعلومات اللازمة والكافية عن حجم العمل داخل كل إدارة ووحدة وقسم، والمسؤولين عنه، وكذلك تزويد إدارة الموارد البشـرية بإمكانات وقدرات الموارد البشرية المتاحة في إداراتهم ووحداتهم وأقسامهم، وهذه البيانات وتلك المعلومات يتم على أساسها وضع التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المستقبلية، لتوفير الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية في الوقت المناسب، لتحقيق أهداف المنظمة الاستراتيجية.
وأخيرًا:
إن التخطيط الاستراتيجي لم يعد ترفًا بل أصبح ضرورة لابد من الأخذ بها في كافة الأنشطة والأعمال، وعلى كافة المستويات داخل المنظمات والشركات والمؤسسات، لما يوفره من مزايا وفوائد كبيرة، ومن أهمها أنه يساهم بشكل كبير وفعال في تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة أو الشركة أو المؤسسة.